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探索式招聘 [HR新招]

来源:南京代缴社保公积金  时间:2017-09-25点击:
  两个HR对话:“你卖?我们也这样做。“销售很难找到,好的销售更难找到。”“销售鸽子比其他工作的机会多得多”,“销售人员太容易流动,太多的不稳定因素一定是在几次谈话的顶部,我们已经谈到了我们和销售人员之间的问题。”。我公司是一家广告代理公司,演出是公司的全部。因此,销售人员的需求强劲,销售人员的招聘始终是一个古老而困难的问题。借此机会谈谈我招聘销售人员的一些经验。
 
  招聘的主要因素是公司的用人态度,也就是说,我们的录用标准。
 
  的人,相信很多公司的标准是:几年以上相关行业工作经验,成熟的客户群,等,在过去的工作经验更高,特别是在客户手中,对企业和人力资源无法进一步干预,所以对于这些人的销售人员,也就是利用这两点,赢得工作机会,而这两点在面试过程中过于成熟,在感应的表现,不一定是最好的,或已被免职,有试用期,这种现象在广告公司是很常见的,这是同时我们的市场讨论“社会太浮躁”。关于招聘人员的态度,因此,作为招聘总监,我们应该有一个改变,即所谓的“好”经验不一定是好事,它是短暂的,只是改善职位,最终导致一个下降的桶。
 
  所以,当我们谈论“人后匹配”,对人的判断,我可以有两大方面,即内部因素和外部因素,内部因素和外部因素在无限大,如果我们有排列和组合,是不是问题变得更复杂?当然,这是一个客观事实,但我们在操作时不必对自己太严格,我们可以选择一些我们关心的因素。
 
  或雇佣销售人员,例如,参考我最近操作的一个小案例,按照招聘效果不佳的原标准,我正在考虑,是否我可以放松招聘标准,细化对工作经验的要求做必要的,大致可以分为三个方面:1、有无工作经验;2。原产业;3。原始工作年限。根据以上三个方面,我雇了六名候选人,详情如下,1,女,为当地的学校,毕业了,简单的店面销售经验,有条件的家庭,爸爸妈妈为家庭的经济来源,下岗,谁是踏实,有较强的赚钱欲望,良好的亲和力;”
 
  2,B,男,留学生,毕业,无工作经验,家庭情况,父母在家里土,个人形象,希望能在销售工作,但就业目的不明确;
 
  3、C,男,外国毕业生,没有工作经验,但表姐我们相关行业的从业者,因此对其有一定的影响,他是坚定的,但因为工资低,给予一番劝说后其表弟在我身边,愿意尝试,良好的个人形象;4、D,男,为当地的工作人员,在一家制造公司在毕业后从事装配工作,做事喜欢找借口,问题不在面试过程中是十分突出的,看起来很活跃的同时;
 
  5岁,E,男,为农民工,毕业后一直从事技术工作,一经名义踏实踏实,愿意吃苦,但由于在北京生活压力大,希望能在销售上工作,但个人仪表不佳。
 
  6。男,为外地工作人员,毕业后一直从事相关行业的销售工作,工作时间约3年,以往的销售业绩并不理想,但业界对此很了解。
 
  以上是针对抽样六个基本情况的个人,在六人的意见中,做了很多主观因素,而销售人员的面试、面试没有让销售主管,原因很简单,就是避免了“经验”误导,影响招聘。


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